اهداف‌"Objectives"


يکي از شاخص‌هاي قضاوت و شناخت انسان‌ها، بررسي اهداف و خواسته‌هاي آنان است. اهداف نمادهايي هستند که بيانگر مرتبه و درجه‌ي تکامل افراد است. لذت بخش‌ترين تجربه بشر در زندگي، دستيابي به اهداف مورد توجه وي و در نهايت کسب موفقيت در زمان معين است. دستيابي به موفقيت حتي در مورد اهداف به ظاهر کوچک مانند کسب سود مورد انتظار، طراحي و توليد محصولات جديد و يا حتي از بين بردن يک روش نادرست، باعث ايجاد رضايت خاطر، اعتماد به نفس و بالندگي در انسان مي شود. آنچه در اين ميان از اهميت بسياري برخوردار است تعيين هدف است. براي رسيدن به موفقيت بايد اهداف را از پيش تعيين کرد، در غير اين صورت آنچه به دست مي آوريم فقط يک حادثه است و نه تنها قابل تکرار نيست بلکه اعتماد و رضايت خاطري هم نمي آفريند.
معمولاً افراد مايلند كه در جهت حصول به اهداف از قبل تعيين گرديده تلاش نمايند از اين رو اهداف سازمان محركه هاي مهمي براي كاركنان و معياري براي اندازهگيري كارايي آنان خواهند بود.


تعريف اهداف سازماني‌:
هدف(Target) سازماني، هدفي است‌که سازمان تلا‌ش‌هاي خود را به سمت آن هدايت مي‌نمايد. ‌درباره‌ي اين‌که به منظور اشاره به اهداف سازمان دقيقاً از چه واژه هايي بايد استفاده شود، اختلا‌ف نظر وجود دارد. بعضي از نظريه‌پردازان مديريت در‌باره‌ءي اين موضوع چنين خاطرنشان مي‌کنند که واژه‌ي اهداف(Objective) بايد به کار برده شود. بعضي ديگر ازاهداف(Objectives) يا مقاصد(Goals) را پيش‌نهاد مي‌کنند. برخي مدعي‌اند اين دو واژه معاني متفاوتي دارند و نمي‌توانند به جاي يکديگر به کار روند.در اين راستا اين گروه تعاريفي به صورت زير دارند:
انواع اهداف در سازمان ها:
سازمان بايد دو نوع هدف مختلف داشته باشد: کوتاه مدت و بلندمدت.
- اهداف کوتاه مدت اهدافي هستندکه سازمان سعي دارد تا ظرف حدود يک يا دو سال به آنها دست يابد.
- اهداف بلند مدت ‌اهدافي هستند که سازمان سعي دارد تا در مدت حدود سه تا پنج سال به آنها برسد.
اين دو نوع هدف سازماني از جهاتي مهم با هم تفاوت دارند. آشکارترين تفاوت آنها مدت زماني است‌که در طي آن سازمان سعي بر نيل به هدف دارد

 تفاوت مهم ديگر بين اين اهداف،‌ويژگي در نظر گرفته‌شده براي آنهاست؛ به طور کلي، اهداف کوتاه مدت درباره‌ي اين‌که چه کسي اهداف را محقق مي‌سازد؟؛ دقيقاً چه کارهايي بايد انجام پذيرد؟؛ چه موقع اين کارها بايد انجام شود و در کدام زمينه‌ي سازماني قرار گيرد؟؛ به‌گونه‌اي ويژه و مفصل بحث مي‌کنند.


ويژگي‌هاي اهداف سازماني با کيفيت بالا:‌
اهداف سازماني به نوعي در تمام سازمان‌هاي مدرن وجود دارد. کيفيت اهداف تا حد زيادي مشخص‌کننده‌ي آن است‌که اين اهداف در عمل چقدر مفيدند. دستورالعمل ها با گذشت زمان توسعه مي‌يابند، تا مديران را در توسعه‌ي اهداف سازماني با کيفيت بالا‌ ياري دهند. هدفي را که بر مي گزينيد بايد داراي ۵ ويژگي باشد. درصورتي‌كه اولين حرف هر يک از کلمات اين پنج ويژگي اهداف را با هم ترکيب کنيم به کلمه‌يSMART به معني هوشمند مي‌رسيم.

يعني اگر هدفي را که انتخاب مي کنيد داراي ويژگي هاي زير باشد به نحو هوشمندي کنترل امور را به دست خواهيد گرفت. به عبارت ديگر سيستم عامل هوشمند جهان هستي، امکان اجرا شدن فرايند موفقيت را در صورتي مي دهد که برنامه آن را به درستي نصب کرده باشيم در اينجا به اختصار به توضيح هر كدام مي‌پردازيم:
مديران بايد اهداف سازماني‌اي را توسعه دهند که ويژه(Specific) باشند. اهداف ويژه دقيقاً مشخص مي‌کنند که چه کاري بايد انجام شود؛‌چه کسي بايد آن را انجام دهد و در چه چارچوب زماني بايد انجام شود. ويژه بودن ،‌مانع سردرگمي در اهداف مي‌شود و اطمينان مي‌دهدکه تمام اعضاي سازمان مي دانند و درک مي‌کنند که از آنها چه انتظاري مي رود؛
به طور کلي،‌هرچه هدف ويژه‌تر باشد،‌براي مديريت ساده‌تر خواهد بود که استراتژي‌هاي تضمين‌کننده‌ي تحقق آن هدف را توسعه دهد. اهداف ويژه با کيفيت بالا‌، در واقع مبنايي هستند که مديريت نياز دارد تا براساس آنها استراتژي‌هاي مناسب سازماني را تدوين نمايد.
همان‌طور كه مي‌دانيد كاري انجام خواهد شد كه اندازه گرفته شود.مديران بايد اهداف سازماني‌اي را تنظيم نمايندکه قابل‌اندازه‌گيري(Measurable) بوده و به سطح تلا‌ش مطلوبي نياز داشته باشد.
- اگر نتوانيم نتايج را اندازه بگيريم نمي توانيم موفقيت را از شكست تميز دهيم.
- اگر نتوانيم موفقيت‌ها را شناسايي كنيم نمي‌توانيم به آنها پاداش دهيم.
- اگر نتوانيم به موفقيت پاداش دهيم احتمالاً به شكست پاداش خواهيم داد.
- اگر نتوانيم موفقيت را شناسايي كنيم نميتوانيم از آن بياموزيم.
- اگر نتوانيم شكست هاي خود را تشخيص دهيم هيچگاه نميتوانيم اشتباهاتمان را اصلاح كنيم.
- اگر نتوانيم موفقيت هاي خود را اثبات كنيم نميتوانيم حمايت ديگران را جلب كنيم.


هدف قابل اندازه‌گيري( که گاه هدف عملياتي نيز ناميده مي‌شود) بايستي به گونه‌اي بيان شود که تلا‌ش براي رسيدن به آن بتواند با خود هدف مقايسه شود تا معلوم گردد آيا واقعاً تلا‌ش به هدف رسيده است يا خير. سردرگمي درباره‌ي اين‌که آيا هدفي محقق شده است يا نه، معمولا‌ً به ايجاد روابط ضعيف بين مديريت و کارکنان منجر مي شود و به سرعت هدف سازماني را به خسارت و عدم منفعت تبديل مي‌کند. دقت زياد در طراحي اهداف به منظور جلوگيري از اين پيامد زيان‌بار، ارزش وافري دارد.در ادمه بايستي بيان نماييم كه اهداف بايد در حد کافي در سطح بالا‌ تنظيم شوند ‌به نحوي که کارکنان به گونه‌اي خود را ترقي دهند تا به اين اهداف برسند.
از سوي ديگر، اهداف نبايد بيش از حد انتظار بالا‌ و عالي در نظر گرفته شوند که کارکنان مأيوس شوند و از کوشش باز بمانند. اهدافي که توانايي کارکنان را به مبارزه بطلبند،‌معمولا‌ً جالب‌تر و با انگيزه‌ترند ‌تا اهدافي که به سهولت قابل دست‌يابي باشند.
مديران بايد اهداف سازماني‌اي را برقرار کنندکه دست‌يافتني(Achievable) باشند. تمام اعضاي سازمان بايد اهداف سازماني را تحقق‌پذير بپندارند. کارکناني که دست‌يابي به اهداف را ناممکن مي دانند ممکن است کلا‌ً از اهداف( به عنوان نشانگري که بايد براساس آن زمان و تلا‌ش خود را به کار گيرند) چشم‌پوشي نمايند.
مديران بايد اهداف سازماني‌اي را برقرار کنندکه واقع بينانه(Realistic) باشند. يعني هدف بايد قابل رسيدن (قابل انجام) ، مناسب و متناسب با توانمندي ها و استراتژيها ، اما چالش برانگيز باشد . يك هدف واقعي ، متناسب با خواستن و توانستن شما طراحي مي شود. اهداف بايد شما را در معرض امتحان قرار دهند و ايجاد انگيزش كنند ، براي ايجاد انگيزش مي توان از سئوال زير كمك گرفت:
- چرا مي خواهيم به هدف دست يابيم ؟
براي فهميدن اين‌كه آيا هدف هاي تعيين شده واقع بينانه هستند يا نه ، مي توان پرسيد :
- آيا چيزي مشابه آن هدف ها را در گذشته انجام داده‌ايم ؟
- يا اين‌كه از خود بپرسيم چه شرايطي براي انجام اين هدف‌ها وجود دارند ؟
مديران بايد اهداف سازماني‌اي را برقرار کنندکه محدود به زمان - حاوي زمان بندي (Timely) باشند. قرار دادن مهلت زماني براي فعاليت‌هايي كه الزاما واقع بينانه ، قابل دسترسي و قابل اندازه گيري باشند . محدود به زمان بودن به معني توسعه‌دادن و پرورش‌دادن چارچوب‌هاي زماني‌اي كه به شما اجازه مي‌دهند كه به همان خوبي كه هدف‌ها زمان‌بندي شده‌اند ، به اهداف برسيد. بدون تعيين محدوديت زماني ضرورتي براي انجام هدف احساس نخواهد شد .
در ادمه اضافه مي‌نماييم كه مديران بايد اهداف سازماني را برقرار کنند که انعطاف پذير نيز باشند. اهداف بايد با اين درک برقرار شوند که ممکن است نياز به اصلا‌ح داشته باشند. اهداف معمولا‌ً با تغيير محيط سازماني، دچار دگرگوني مي‌شوند. مديران بايد آگاه باشند که اهداف مي‌توانند تغيير يابند. آنان بايد به طور مداوم محيط سازماني را ارزيابي کنند تا دريابند که چه موقع بايد در اهداف سازماني تغيير صورت گيرد. همچنين بايد تمام اعضاي سازمان را تشويق کنند تا انديشه‌ي خويش را در خصوص چنين تغييراتي( اگر فکر مي‌کنند تغيير مورد نياز است) مطرح نمايند.

ودرآخر مديران بايد اهداف سازماني‌اي را توسعه دهند که در بلندمدت و کوتاه مدت سازگاري داشته باشند. مديران بايد اهداف سازماني‌اي را برقرار کنند که منعکس‌کننده‌ي آميزه‌ي مطلوبي از چارچوب‌هاي زماني و پشتيباني‌کننده‌ي يکديگر باشند. اهداف کوتاه‌مدت بهتر است با اهداف بلندمدت سازگار و بيان‌کننده‌ي هدف‌هايي باشند که در حدود يک تا دو سال به آنها رسيد.‌